NOTA PANDUAN

Kebolehan mengurus para pekerja penting sekiranya kita ingin berjaya dalam perniagaan. Perkara utama yang perlu kita fikirkan ialah "semua pekerja mempunyai hak" . Pekerja dilindungi oleh undang-undang buruh seperti Akta Pekerjaan, Akta Kesatuan Sekerja, Akta KWSP dan Akta Keselamatan Sosial Pekerja.

Di dalam kontrak pekerjaan juga pekerja boleh dilindungi; sebab itulah tiap-tiap individu yang bekerja mesti memahami akta-akta ini. Maka anda hendaklah secara aktif menunjukkan bahawa anda memberikan perhatian dan mengambil berat terhadap tenaga kerja anda. Manusialah yang membuat sesebuah organisasi itu berjaya, bukannya mesin, keluaran yang baik ataupun prosedur-prosedur perakaunan yang berkesan.

Para pengurus dalam abad ini mesti menghadapi kenyataan bahawa pembangunan yang pesat membawa maksud mereka mesti sentiasa peka terhadap persekitaran di luar organisasi yang sentiasa berubah untuk terus wujud.

Pengurusan Sumber Manusia merupakan satu perbincangan yang sering dilakukan semenjak tahun 1980-an. Idea ini berasal dari Amerika ( seperti IBM, Hewlett-Packard)

Satu contoh perubahan ialah istilah yang digunakan pada masa ini untuk menerangkan pengurusan manusia. Pada peringkat awal abad ke-20, para pengurus direkrut untuk menjaga ‘kebajikan’ para pekerja. Tetapi pada tahun 1950-an, gelaran dan tanggungjawab para pengurus tersebut telah bertukar kepada pengurus-pengurus personel, yang mana walaupun ia mengekalkan idea manusia yang membawa kepada suatu spektrum tanggungjawab yang luas, daripada menjaga kesejahteraan fizikal pekerja. Pakar dan para pengurus profesional juga dikehendaki melaksanakan pelbagai fungsi kakitangan yang berguna terutamanya dalam pengambilan dan latihan.

Peranan pentadbiran personel hanya melibatkan aktiviti pengurusan manusia yang sempit skopnya seperti terlibat dalam pengambilan pekerja dan menguruskan rekod-rekod berkaitan mereka.

Dalam tahun 1980-an, gelaran yang diberikan kepada pengawal-pengawal dalam bidang ini bertukar kepada pengurus-pengurus ‘sumber manusia’.

Gelaran ini menjadi popular dengan cepatnya. Mungkin perubahan gelaran ini menggambarkan kepentingan tambahan yang diberikan kepada fungsi personel dan kepentingannya terhadap kejayaan sesebuah organisasi. Ia merupakan pendekatan pengurusan tenaga kerja yang lebih menyeluruh iaitu ia melibatkan aktiviti-aktiviti yang lebih luas skopnya mencakupi aspek perancangan sumber manusia; latihan; perkembangan kerjaya; keselamatan dan kebajikan pekerja; menilai prestasi pekerja; memotivasikan pekerja sehinggalah kepada aspek disiplin dan pampasan pekerja.

Kini, pengurusan sumber manusia semakin dipandang setaraf dengan pengurusan kewangan, pengurusan pengeluaran dan pengurusan pemasaran.

Sejajar dengan perkembangan skop pengurusan sumber manusia, kepentingan terhadap bidang ini juga semakin meluas. Sekiranya dahulu kepentingan terhadap pengurusan sumber manusia ini hanyalah untuk pengambilan pekerja dan menguruskan rekod-rekod perkhidmatan mereka tetapi pada masa kini kepentingannya semakin ketara berdasarkan permasalahan yang timbul dalam dunia pekerjaan hari ini lebih rumit. Masalah dalam dunia pekerjaan hari ini seperti masalah ketidakhadiran pekerja, lantik henti yang tinggi, disiplin yang rendah, pertikaian perusahaan dan kebajikan pekerja memerlukan kepada suatu bentuk pengurusan yang cekap untuk mengendalikannya.

Perubahan persekitaran dan peningkatan pengaruh luaran terhadap organisasi seperti penggubalan undang-undang dan peraturan serta perubahan pasaran buruh juga menyebabkan pengurusan sumber manusia semakin diperlukan. Penambahan jumlah undang-undang dan peraturan buruh yang perlu dipatuhi oleh organisasi menyebabkan organisasi perlu mempunyai seseorang yang benar-benar arif tentang undang-undang dan peraturan berkenaan. Manakala pasaran buruh juga sentiasa berubah yang mana pada masa kini tenaga buruh wanita serta buruh asing semakin bertambah. Oleh itu pengurusan tentang kebajikan para pekerja yang pelbagai ini perlu diberi perhatian oleh organisasi.

Dilihat daripada kepentingan pengurusan sumber manusia di sesebuah organisasi itu perlu mewujudkan suatu objektif khusus yang dibentuk seiring dengan matlamat organisasi.

Di antara objektif berkenaan ialah :

Dalam abad ke-18 dan 19, satu revolusi berlaku dalam sistem ekonomi di negara Britain, dan kemudiannya di negara-negara Eropah Barat dan Amerika. Perkembangan dalam sistem pengangkutan dan mesin menyebabkan tumbuhnya sistem kilang di mana pekerja dikumpulkan dalam bangunan-bangunan yang dibuat khas untuk mengeluarkan keluaran tertentu. Sistem industri kotej tidak lagi digunakan. Walau bagaimanapun sumber menusia masih lagi penting kerana mesin-mesin ini hanya sebagai alaat bantuan untuk mempercepatkan lagi pengeluaran barangan. Malahan penggunaan sumber manusia semakin meningkat apabila lebih banyak kilang-kilang didirikan untuk pengeluaran barangan.

Kesan penting yang berlaku dalam sistem kilang :

Kaedah Pengurusan Saintifik mengenai penyusunan operasi perkilangan yang dijelaskan oleh Frederick W. Taylor dalam awal abad 20-an menganjurkan prinsip-prinsip berikut :

• Para pengurus mesti memastikan bahawa pekerja yang paling sesuai dipilih untuk setiap pekerjaan.

• Para pengurus mesti mencari cara terbaik untuk melakukan setiap pekerjaan yang dipertanggungjawabkan

• Para pengurus mesti melatih tenaga kerja untuk melakukan kerja dengan cara terbaik.

Oleh itu fungsi-fungsi pengurus dan tugas-tugas bukan pengurus telah dipisahkan dengan sebaik-baiknya. Tambahan pula Taylor merancang sistem-sistem di mana pekerja dirangsang melalui insentif-insentif kewangan. Dia mengadakan piawaian minimum yang perlu dicapai oleh seseorang idividu dan memperkenalkan kadar bayaran lebih tinggi untuk mereka yang berupaya bekerja lebih pantas daripada yang lain.

Kombinasi antara prinsip-prinsip pengkhususan, pengurusan saintifik dan insentif kewangan sudah pasti menuju ke arah peningkatan kecekapan dan keuntungan untuk pemilik-pemilik organisasi.

Malangnya perindustrian juga meninggalkan kesan negatif yang hanya diutarakan dalam lewat abad 20-an. Pengkhususan yang berlebihan mengakibatkan hilangnya kemegahan ahli tukang terhadap kerjanya apabila pekerja-pekerja tidak dipertanggungjawabkan ke atas keseluruhan keluaran mereka. Jurang yang ketara timbul antara kumpulan pengurusan dengan kumpulan operatif. Kebosanan daripada pengkhususan berlebihan menyebabkan peningkatan kadar ketidakhadiran, pusing ganti yang tinggi dan tahap pencerobohan pekerja yang tinggi yang boleh disalurkan kepada aktiviti-aktiviti kesatuan sekerja.

Permulaan tahun-tahun perindustrian juga menghasilkan eksploitasi terhadap pekerja. Bagi mencapai output maksimum, para majikan menghendaki pekerja-pekerja mereka bekerja lebih masa dalam keadaan pekerjaan yang berbahaya dengan gaji yang rendah. Ketidakpuasan dengan kaedah-kaedah pengurusan Taylor terhadap manusia merupakan faktor dalam perkembangan kaedah baru terhadap pengurusan di mana terhadap kesudahan penting bagi pengurusan sumber manusia – Pergerakan Perhubungan Manusia.

Pada tahun 1930-an, psikologi industri menjadi bidang akademik yang diiktiraf. Rangkaian kajian telah dilaksanakan dalam Western Electric Company di Amerika Syarikatoleh Elton Mayo dan rakan-rakannya. Hasil daripada penyelidikan yang dilakukan dalam syarikat tersebut, dipercayai bahawa perhubungan sosial antara orang atasan dengan pekerja dan antara pekerja dengan pekerja memainkan peranan utama dalam peningkatan produktiviti.

Pada masa itu, pergeakan kesatuan sekerja menjadi semakin kukuh di negara Eropah dan Amerika Syarikat. Para majikan menyedari bahawa mereka perlu memperbaiki pengurusan sumber manusia, sekiranya mereka mahu terus wujud dalam perniagaan. Pakar-pakar sumber manusia diambil bekerja untuk dipertanggungjawabkan ke atas kesejahteraan umum tenaga pekerja. Kebanyakan kelab sosial dan program rekreasi ditubuhkan untuk membuat pekerja-pekerja berasa bahagia dan setia kepada syarikat dan untuk mengelakkan mereka daripada menubuhkan kesatuan sekerja.

Beberapa perubahan sepanjang 40 tahun yang lampau telah menyebabkan fungsi sumber manusia menjadi semakin penting dalam pengurusan organisasi. Perubahan-perubahan yang paling ketara adalah :

Di Malaysia, sebaik sahaja penaklukan Jepun berakhir, terdapat hanya tiga buah industri utama iaitu perlombongan bijih timah, perkebunan dan aktiviti-aktiviti komersil. Walau bagaimanapun, apabila kecepatan perindustrian meningkat, terutama sekali sejak tahun 1960-an dan seterusnya, kerajaan mendapati kerajaan mendapati perlunya untuk memperkenalkan perundangan bagi melindungi pekerja-pekerja dan meletakkan piawaian minimum buruh.

Akta-akta yang diperkenalkan selepas itu termasuklah Akta Pekerjaan 1955, Akta Perkilangan dan Mesin 1967, Akta Kumpulan Simpanan Pekerja 1951.

Pertambahan jumlah pekerja dalam organisasi moden juga mempengaruhi pertumbuhan dan kepentingan fungsi sumber manusia. Ramai majikan yang sudah sedar tentang kepentingan fungsi pengurusan sumber manusia yang dapat meringankan tugas para pengurus lini dari menyimpan rekod dan menolong mereka menggunakan kakitangan mereka dengan sebaiknya.

Dalam perkembangan dunia pekerjaan ini, pekerja menjadi semakin berani menyuarakan dan menuntut hak-hak mereka. Ini terutama berlaku dalam arus perubahan yang mendadak dalam kepesatan perindustrian menyebabkan para majikan harus memberikan lebih tumpuan terhadap keinginan pekerja sekiranya mereka mahu memastikan objektif organisasi tercapai.

Perubahan yang paling ketara dalam tahun-tahun 1990-an adalah kekurangan tenaga buruh mahir. Para majikan cuba menumpukan perhatian kepada perkara-perkara yang dapat menarik minat orang untuk memasuki organisasi dan menahan pekerja dari keluar organisasi.

1850-an Pengkhususan

1920-an Eksploitasi pekerja

1930-an Penekanan Terhadap Latihan Penyeliaan

1950-an Program-program rekreasi

Program-program kebajikan

1960-an Peningkatan Perundangan Buruh

1990-an Organisasi Semakin Besar

Perubahan Yang Cepat.

________________________________________________________________________

Pengurusan Sumber Manusia merupakan suatu aktiviti dalam sesebuah organisasi sama ada yang berorientasikan perniagaan atau perkhidmatan, besar ataupun kecil

Manusia yang bekerja di dalam organisasi menjadikan makna/erti sebenar organisasi menjadi realiti. Organisasi tidak wujud tanpa manusia. Tujuan pengurusan sumber manusia ialah memastikan bahawa manusia yang diambil bekerja oleh sesebuah organisasi dengan berkesan dan cekap. Mereka berupaya menjadi penyumbang kepada pencapaian matlamat organisasi. Inilah objektif majikan yang mempunyai pakar-pakar manusia. Pada masa yang sama, pakar-pakar tersebut diharapkan menyedari kepentingan memenuhi keinginan-keinginan para pekerja tersebut. Pekerja-pekerja yang berpuas hati akan lebih produktif dan menjadi aset kepada majikan.

Jabatan Sumber Manusia mengandungi pakar-pakar profesional terlatih yang membantu pengurus-pengurus di jabatan lain menguruskan kakitangan mereka.

Singh(1992) mengenalpasti tiga komponen elemen di dalam Pengurusan Sumber Manusia :

Ada kepercayaan yang mengatakan PSM bertujuan mempertingkatkan komitmen individu/pekerja kepada majikan dan bertujuan mengurangkan aktiviti/peluang wujudnya persatuan pekerja. PSM diujudkan kerana kegemaran majikan mempergunakan Mission Statement majikan untuk mendorong pekerja bekerjasama untuk mencapai matlamat misi majikan.

Perubahan sama ada kepada yang baik atau yang buruk tidak akan berlaku melainkan apabila ada individu yang memikul usaha untuk membawa perubahan itu. Hasil sesuatu usaha sama ada baik atau buruk akan bergantung pada usaha mereka yang terlibat.

Dalam konteks sesebuah organisasi, peranan manusia amatlah penting. Sekiranya ahli-ahli yang berada dalam sesebuah organisasi itu bersikap negatif, maka struktur yang kemas serta jentera-jentera yang termoden tidak akan dapat menghasilkan natijah yang diinginkan. Sebaliknya, apabila wujud keinginan dan kesungguhannya di kalangan ahli sesebuah organisasi, natijah yang diinginkan masih dapat dihasilkan walaupun keadaan struktur organisasi tidak tersusun sempurna dan jentera-jentera yang digunakan mungkin sudah lapuk.

Peranan yang dimainkan oleh individu dalam organisasi amat penting. Oleh itu, selain merumuskan rancangan-rancangan yang terperinci, melengkapkan organisasi dengan alat-alat yang termoden, pihak pengurusan hendaklah memberikan perhatian yang berat kepada persoalan personel.

Kajian Hawthorne menunjukkan bagaimana perhatian yang diberikan oleh para penyelidik kepada para pekerja yang menghasilkan peningkatan produktiviti di kalangan para pekerja di kilang tersebut. Para pekerja merasa diri mereka dihargai dengan perhatian yang diberikan oleh para penyelidik, dan ini telah merangsang mereka untuk meningkatkan produktiviti. Pembayaran gaji dan upah semata-mata tidak menjamin produktiviti yang tinggi.

Kejayaan pengurusan sesebuah organisasi akan diukur dengan melihat kepada keupayaan mereka menghasilkan natijah yang diinginkan. Kejayaan menghasilkan natijah ini pula akan bergantung kepada kesungguhan pekerja. Oleh itu adalah menjadi tanggungjawab pihak pengurusan untuk mendorong para pekerja berusaha ke arah mencapai matlamat organisasi, dan pada ketika yang sama memberikan kepuasan kepada para pekerja yang berusaha ke arah itu.

Secara amnya dapat kita nyatakan bahawa tujuan pengurusan personel adalah untuk meningkatkan sumbangan produktif tenaga manusia kepada organisasi dan pada ketika yang sama memberikan kepuasan kepada mereka. Ini merupakan tujuan dan amalan pengurusan personel. Di sini terdapat dua perkara yang mesti diberikan perhatian, iaitu, peningkatan produktiviti dan kepuasan pekerja. Mana-mana pengurus personel yang gagal dalam salah satu daripada tugas ini boleh dianggap sebagai tidak berjaya dalam usahanya. Tugas ini bukan mudah untuk dicapai. Oleh itu peranan Jabatan Personel tidak boleh dianggap mudah. Sebagaimana yang telah ditekankan pada awal tadi, kejayaan sesebuah organisasi menghasilkan natijah yang diinginkan akan bergantung pada kesungguhan para pekerjanya.

Pengurusan personel perlu mencapai objektif tertentu untuk memenuhi tujuan di atas. Menurut Werther dan Davis, apa yang dimaksudkan dengan objektif di sini ialah ukuran rujuk yang menjadi pengukur dalam menilai tindak tanduk pengurusan personel. Menurut mereka walaupun ada kalanya objektif-objektif ini tidak dinyatakan dengan rasmi, namun objektif-objektif ini perlu diberikan perhatian.

Mereka mencadangkan bahawa terdapat empat objektif am dalam amalan pengurusan personel.

                      Objektif Organisasi                                                1. Perancangan guna tenaga

                      Objektif Fungsian                                                 1. Penilaian

                      Objektif Peribadi                                                1. Latihan dan kemajuan

Satu perkara yang unik bagi pengurusan personel ialah fungsi sumber manusia memainkan peranan sebagai staf yang memberikan perkhidmatan kepada bahagian-bahagian lain. Apa yang dimaksudkan di sini ialah peranan yang dimainkannya menyumbang secara tidak langsung kepada output organisasi. Ini berbeza dengan bahagian pengeluaran atau pemasaran yang sumbangannya terhadap output organisasi adalah secara terus. Sebagai fungsi staf, jabatan personel hanya mempunyai kuasa untuk menasihat bahagian-bahagian lain.

Ini disebabkan aktiviti-aktiviti personel melibatkan pekerja di bahagian lain, dan pengurusan personel tidak mempunyai kuasa langsung terhadap pekerja tersebut. Mereka masih terletak di bawah kuasa pengurus di bahagian masing-masing. Keadaan ini perlu dipelihara untuk menjaga paduan arahan. Walaupun aktiviti-aktiviti personel melibatkan pekerja daripada bahagian-bahagian lain, kuasa pengurusan personel adalah sekadar memberikan nasihat kepada bahagian-bahagian itu.

Walaupun jabatan personel hanya mempunyai kuasa sebagai penasihat, peranan yang dimainkannya ialah satu peranan yang besar. Seorang pengurus lini yang menolak nasihat jabatan personel akan bertanggungjawab sepenuhnya sekiranya sesuatu yang tidak baik berlaku akibat daripada penolakan nasihat tadi. Oleh itu kebanyakan pengurus menerima baik nasihat daripada jabatan personel. Malahan ada kalanya nasihat daripada jabatan personel dilihat sebagai arahan dari atas.

Dalam keadaan tertentu, pihak pengurusan atasan memberikan kuasa yang lebih untuk membolehkan jabatan personel mengendalikan bidang-bidang tertentu yang terletak di bawah pengurus lini, umpamanya, pentadbiran rancangan faedah pekerja. Bidang ini ialah satu bidang yang rumit. Oleh itu, lazimnya diletakkan di bawah kuasa pengurusan sumber manusia. Ada kalanya timbul percanggahan antara matlamat personel dengan matlamat sesuatu bahagian.

Contohnya : jabatan sumber manusia ingin memberikan jaminan kerja kepada para pekerja, sedangkan bahagian pengeluaran ingin menghentikan sebahagian daripada pekerja untuk mengurangkan kos. Dalam keadaan demikian, kedua-dua bahagian hendaklah memikirkan satu penyelesaian yang membawa kebaikan kepada organisasi secara menyeluruh.

Walaupun fungsi personel merupakan fungsi staf, seorang pengurus personel juga terlibat dengan tugas-tugas lini. Dessler menyatakan bahawa seorang pengurus personel melakukan tiga fungsi :

Pendekatan yang digunakan di sini ialah yang dibuat oleh Werther dan Davis.

Bidang Pengurusan Sumber Manusia ialah bidang yang melibatkan pengurusan tenaga manusia. Oleh itu, kepentingan pekerja sebagai individu yang mempunyai maruah, perasaan dan keinginan tidak boleh diketepikan. Hanya dengan memberi perhatian kepada kehendak pekerja sesebuah organisasi itu dapat berkembang dengan sejahtera. Sekiranya aspek kemanusiaan ini diabaikan kesannya mungkin akan membawa kerugian yang besar kepada organisasi.

Contoh :

Di kilang pemasangan kereta Vega kepunyaan General Motors di Lordstown, masalah penghentian kerja rasmi dan tidak rasmi yang kerap berlaku serta masalah sabotaj oleh pekerja-pekerja yang amat berleluasa merupakan contoh kesan pengabaian aspek kemanusiaan dalam pengurusan. Kilang ini merupakan kilang pemasangan kereta yang paling moden pada ketika itu dan mempunyai kadar purata kitaran kerja hanya 36 saat; satu kadar yang amat singkat. Pada kadar purata, seorang pekerja terpaksa melakukan 800 gerakan yang sama dalam masa 8 jam. Akibatnya pekerja cepat menjadi bosan ketika melakukan tugas-tugas mereka. Keadaan ini telah menimbulkan perasaan tidak puas hati di kalangan pekerja.

Peristiwa ini menunjukkan bahawa penggunaan teknologi yang termoden tidak semestinya membawa hasil yang diinginkan sekiranya aspek kemanusiaan diabaikan.

Pengurusan Sumber Manusia pada hakikatnya adalah tanggungjawab semua pengurus di dalam organisasi. Peranan jabatan pengurusan sumber manusia adalah untuk membantu para pengurus dalam melakukan tugas ini. Setiap pengurus bertanggungjawab untuk meningkatkan produktiviti pekerja dan menjaga kebajikan mereka.

Tugas pengurusan sumber manusia adalah untuk menyumbang kepada pencapaian organisasi. Ia tidak wujud dan berfungsi bersendirian. Fungsi sumber manusia ialah satu bahagian daripada sistem yang menyeluruh. Pendekatan sistem juga bermakna bahawa setiap fungsi sumber manusia perlu mempunyai dasar-dasar dalaman yang mantap. Dalam hal ini sekiranya pihak pengurusan berpegang kepada satu sikap, maka semua dasar, tindak tanduk, serta struktur mestilah menggambarkan pegangan kepada sikap ini.

Satu cara untuk meningkatkan keberkesanan pengurusan sumber manusia adalah dengan mengambil pendekatan tindak dahulu. Dalam pendekatan tersebut kita cuba melihat masalah serta cabaran baru yang mungkin wujud pada masa hadapan dan mengambil langkah-langkah yang perlu untuk menghadapinya. Pendekatan in berbeza dengan pendekatan tindak balas yang bertindak hanya selepas sesuatu masalah timbul. Dengan pendekatan tindak dahulu, pihak pengurusan akan bersedia untuk menghadapi masalah dan dengan ini, dapat mengurangkan kesan negatif yang mungkin timbul.

Faktor-faktor yang menentukan sama ada sebuah syarikat mempunyai jabatan sumber manusia ataupun tidak ialah :

Semakin besar sesebuah organisasi dari segi jumlah pekerjanya, semakin besar kemungkinan ia mempunyai jabatan sumber manusia yang berasingan. Syarikat-syarikat kecil tidak mampu untuk mengambil kakitangan yang tidak menghasilkan pendapatan kepada firmanya. Tanpa jabatan ini tidak bermakna fungsinya diabaikan. Selagi ada proses penstafan, selagi manusia diambil bekerja, fungsi jabatan ini akan tetap wujud. Syarikat-syarikat bersaiz sederhana boleh menubuhkan sebuah Jabatan Pentadbiran yang akan menjalankan tugas perkhidmatan jabatan-jabatan lini, menyediakan mereka dengan perkhidmatan seperti mengurus surat-menyurat, menjalin perhubungan dengan jabatan-jabatan kerajaan, hal-hal perundangan, pentadbiran pejabat dan pengurusan sumber manusia.

Apabila sesebuah organisasi berkembang melebihi saiz tertentu, keperluan teknikal dalam pengambilan, latihan dan menyimpan rekod menjadi terlalu berat untuk dilaksanakan oleh Jabatan Pentadbiran. Maka jabatan sumber manusia yang berasingan dan khusus ditubuhkan.

Satu sistem perundangan yang lebih baik dan teratur diperlukan dengan kehadiran.kewujudan kesatuan sekerja di dalam sesebuah organisasi. Syarikat memerlukan tenaga kerja yang pakar dalam perhubungan industri, perundangan dan pengurusan sumber manusia bagi mengendalikan pertelingkahan/pertikaian perusahaaan.

Syarikat-syarikat multinasional dan usahasama dengan rakan kongsi asing dijangka memerlukan jabatan sumber manusia untuk menyediakan input dan pengetahuan dalam bidang perhubungan perusahaan dan undang-undang buruh di mana tidak seperti jabatan pengeluaran, pemasaran dan kewangan yang tidak memerlukan pakar-pakar tempatan.

Falsafah pengurusan atasan akan menentukan sama ada sesebuah syarikat memerlukan jabatan sumber manusia. Sekiranya pihak pengurusan atasan melihat jabatan dan fungsi-fungsinya penting, maka kemungkinan untuk untuk jabatan ini diwujudkan adalah besar.

Kemelesetan skonomi yang dihadapi dalam pertengahan tahun 1980-an dan bermula Julai 1997 telah menyebabkan banyak organisasi semakin sedar tentang perlunya berjimat-cermat. Suasana saingan yang semakin hebat menyebabkan banyak organisasi yang tidak cekap mengahadapi masalah. Hal ini mempunyai kesan yang banyak terhadap pengurusan sumber manusia dan perancangan guna tenaga secara khusus. Organisasi menginginkan tahap produktiviti yang lebih tinggi daripada para pekerja. Lazimnya dalam usaha mengurangkan kos, pekerja-pekerja akan diberhentikan.

Satu perkembangan yang dirasai dalam pasaran buruh adalah kesan penggunaan robot dan komputer yang semakin meluas. Ini menyebabkan permintaan tenaga buruh tidak mahir berkurangan. Bagi sebuah negara seperti Malaysia yang ekonominya bergantung kepada pelabur asiang kesan ini sangat besar. Penjimatan melalui penggunaan robot mungkin menyebabkan pelabur asing tidak akan lagi tertarik untuk datang melabur di negara ini satu hari nanti. Malahan pelabur yang sedia adapun mungkin akan menarik diri.

Masalah universal seperti politik juga memberi kesan secara langsung kepada tenaga buruh. Sejak peristiwa Washington dan Pentagon diserang oleh pengganas, puluhan ribu pekerja di Malaysia yang telah hilang pekerjaan sama ada diberhentikan atau mengalami pemberhentian sukarela. (VSS)

Contoh :

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DI DALAM INDUSTRI PELANCONGAN

Di dalam industri pelancongan perbezaan kualiti di antara pengurusan, penyelia dan individu di jabatan pengurusan sumber manusia tidak jelas. Ini disebabkan kebanyakan perniagaan yang berorientasikan industri pelancongan mempunyai tidak lebih 50 orang kakitangan. Tidak banyak agensi pelancongan yang sangat besar sehingga melibatkan terlalu banyak kakitangan. Peranan pengurus sumber manusia selalunya diambil oleh seseorang yang dipertanggungjawabkan di dalam agensi tersebut sama ada pengurus atau penyelia.

Contoh : Sebuah wildlife park yang dikendalikan oleh tuan punya pasti merupakan pengurus juga yang akan bertanggungjawab terhadap penjagaan haiwan, pekerja, penyediaan makanan dan sebagainya. Peranannya merangkumi rekrut pekerja yang sesuai, memberi latihan kepada pekerja baru, pengawalan jadual kerja, memperuntukkan dan delegasi kerja, menjaga rekod pembayaran gaji, menyelesaikan masalah, kaunseling dan sebagainya.

Tetapi sebuah badan/biro pelancongan yang besar pastinya memerlukan jabatan pengurusan sumber yang khusus untuk mengendalikan kerja-kerja berkaitan.

Tugas pengurus sumber manusia menjadi sangat kompleks kerana mereka harus tahu dan memahami situasi kerja untuk memilih pekerja yang tahu tentang budaya masyarakat. Adakalanya mereka diperlukan dari golongan yang pelbagai latar belakang dan budaya.

______________________________________________________________________________________________

                    b. Aktiviti-aktiviti personel dapat dipadankan dengan objektif masa depan organisasi.

Lazimnya organisasi kecil mungkin tidak mampu untuk mewujudkan satu jabatan atau unit khusus untuk perancangan guna tenaga. Namun demikian, manfaat yang dapat diperoleh daripada perancangan guna tenaga tetap wujud. Di sini organisasi kecil mungkin boleh menggunakan khidmat firma perunding. Bagi organisasi besar, perancangan guna tenaga ialah satu aktiviti yang penting dan tidak boleh diabaikan.

Proses mengkaji keperluan sumber manusia organisasi dan menentukan langkah-langkah untuk memenuhi keperluan ini. Justeru itu, pihak organisasi harus menentukan keperluan tenaga kerja masa depan organisasi, membandingkan keperluan ini dengan bekalan pekerja yang sedia ada dan seterusnya menentukan bilangan serta jenis pekerja yang harus diambil bekerja atau diberhentikan.

3. Perbandingan Keperluan dan Ketersediaan

4. Pembentukan dan Pelaksanaan Rancangan Sumber Manusia.

5. Penilaian Rancangan

a. Ekonomi

Perkembangan ekonomi mempunyai kesan terhadap perancangan guna tenaga. Ia mempengaruhi suasana persaingan, bekalan tenaga buruh dan aspek-asoek lain yang penting. Keperluan tenaga kerja dalam keadaan ekonomi yang meleset sudah tentu berbeza dengan suasana pertumbuhan. Dalam suasana petumbuhan organisasi terpaksa bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja yang mahir.

b. Sosial, politik dan undang-undang.

c. Teknologi

d. Persaingan

Apa yang dimaksudkan dengan faktor organisasi di sini ialah keputusan organisasi yang mempunyai kesan terhadap perancangan guna tenaga. Antaranya ialah :

Perkara yang merujuk kepada faktor-faktor yang wujud hasil daripada perubahan dari segi keadaan tenaga kerja organisasi. Ini termasuklah perkara-perkara seperti perletakan jawatan, keberhentian, pemberhentian, dan kematian di kalangan pekerja. Kesemua ini akan mempengaruhi jumlah tenaga kerja yang ada dalam organisasi dan seterusnya mempengaruhi permintaan tenaga kerja.

Secara khusus, terdapat lima perkara yang perkara yang perlu diambil kira :

Terdapat beberapa teknik yang boleh digunakan untuk meramal keperluan guna tenaga sesebuah organisasi. Werther and Davis menyatakan bahawa walaupun ada antara teknik-teknik ramalan ini yang kompleks, kesemuanya hanya dapat memberikan jangkaan yang kasar tentang keperluan guna tenaga. Lazimnya hanya organisasi yang besar sahaja menggunakan teknik yang kompleks sementara kebanyakan organisasi kecil menggunakan teknik yang mudah.

Antara teknik-teknik yang digunakan dalam ramalan guna tenaga ialah ;

Ramalan pakar ialah ramalan yang dilakukan oleh mereka yang memepunyai pengetahuan yang mendalam tentang keperluan guna tenaga bagi masa depan. Satu cara ramalan tersebut dilakukan adalah dengan pengurus personel membuat tinjauan tentang keperluan guna tenaga dalam setiap bahagian dalam organisasi. Maklumat yang diberikan oleh pengurus tentang keperluan di bahagian, di jabatan, serta di unit berkenaan akan dapat membantu pihak pengurusan sumber manusai membentuk satu gambaran menyeluruh tentang keperluan guna tenaga organisasi.

Satu bentuk ramalan pakar yang digunakan ialah penggunaan Teknik Delphi. Apa yang dilakukan di sini ialah pihak pengurusan sumber manusia meminta anggaran permintaan tenaga kerja daripada pakar-pakar yang terdiri daripada pengurus. Pihak pengurusan personel kemudian akan merumuskan maklumat yang diperolehnya dan kemudian mengembalikannya kepada pengurus tadi. Selepas membaca rumusan berkenaan, pendapat mereka akan diminta sekali lagi. Proses ini akan diulangi sehinggalah mereka mencapai satu kata sepakat tentang keperluan tenaga kerja organisasi pada masa hadapan.

Teknik ini menggunakan maklumat masa lepas untuk meramal keadaan masa hadapan. Antara cara yang boleh dilakukan adalah melalui ekstrapolasi. Apa yang dilakukan di sini adalah dengan menggunakan kadar perubahan masa lepas untuk membuat unjuran bagi masa hadapan. Namun demikian, kita perlu berhati-hati kerana maklumat masa lalu tidak semestinya dapat meramal keperluan masa depan. Perubahan-perubahan yang berlaku pada organisasi boleh merubah arah aliran keperluan guna tenaga.

Satu cara ramalan unjuran arah aliran dilakukan adalah dengan membuat indeks iaitu keperluan tenaga kerja dilihat melalui indeks tertentu.

Umpamanya, keperluan bagi pekerja pengeluaran adalah pada nisbah tertentu dengan kadar jualan; setiap RM10,000 peningkatan dari segi jualan memerlukan penambahan sebanyak lima orang pekerja. Di sini kadar jualan merupakan indeks bagi menganggarkan keperluan guna tenaga. Dengan menggunakan nisbah tadi, jumlah pekerja yang diperlukan dapat dianggarkan berdasarkan jumlah jualan . Ketepatan teknik ini bergantung pada ketepatan ramalan perkembangan indeks yang digunakan.

Kedua-dua teknik di atas mengandaikan keadaan yang stabil. Di sini kita perlu berhati-hati dan mengambil kira perkembangan dalam faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan guna tenaga.

Kemampuan komputer untuk memproses maklumat yang banyak dalam masa yang singkat kini membolehkan kita untuk menggunakan teknik-teknik yang lebih canggih. Sebuah pakej komputer yang boleh membantu dalam ramalan keperluan tenaga kerja ialah Manplan.

Dengan menggunakan maklumat-maklumat tertentu, Manplan dapat memberikan jumlah jam tenaga kerja langsung yang diperlukan untuk menghasilkan satu unit sesuatu barangan. Daripada maklumat tersebut ia menentukan jumlah tenaga kerja yang diperlukan bagi menghasilkan pengeluaran pada sesuatu tahap.

Terdapat juga beberapa kaedah matematik yang dapat digunakan untuk membantu sesebuah organisasi membuat ramalan tentang keperluan tenaga kerja. Salah satu daripadanya ialah analisis rantaian Markov. Secara amnya, analisis ini menggunakan matriks bagi menunjukkan kemungkinan seseorang pekerja bergerak daripada satu jawatan kepada jawatan yang lain.

Contoh berikut adalah yang digunakan di sebuah firma perakaunan berdasarkan data pemindahan personel bagi satu jangka masa lima tahun.

Apa yang dinyatakan dalam matriks di atas ialah seorang akauntan yang memasuki firma in di peringkat rendah akan berada di situ pada kadar purata 2.4 tahun dan kemudiannya naik ke peringkat kanan selama 1.4 tahun dan seterusnya naik ke peringkat pengurus, dan seterusnya. Daripada matriks ini kita dapat meramal kekosongan yang ada pada masa akan datang.

Selain teknik yang disebut terlebih dahulu, terdapat juga teknik-teknik lain yang boleh digunakan untuk ramalan:

Satu perkara penting dalam menentukan keperluan tenaga pekerja adalah untuk menentukan kadar pusing ganti pekerja. Hal ini boleh dilakukan dengan mengira indeks ini iaitu melalui peratusan pekerja yang dijangka akan meletakkan jawatan dalam organisasi dalam masa setahun. Cara untuk mengira indeks ini adalah dengan menggunakan maklumat dari masa lalu tentang jumlah perletakkan jawatan dalam setahun dan membahagikannya dengan jumlah purata pekerja setahun. Ini dapat dilakukan dengan menggunakan formula yang berikut :

Jumlah Pemberhentian dalam 12 bulan

___________________________________ X 100

Purata Tenaga Kerja bagi Tahun Berkenaan

Kadar pusing ganti tenaga kerja organisasi perlu dinilai dengan membandingkannya dengan organisasi yang hampir sama besar atau organisasi dalam industri yang sama.

Pasaran buruh sering dolihat dalam dua keadaan : factual and perceptual. Secara realitinya pekerja akan sentiasa mencari kerja yang paling baik untuk dirinya, manakala majikan akan mencari pekerja yang terbaik untuk organisasinya.

Banyak perkara akan dilakukan sama ada untuk mengekalkan pekerja mahupun untuk mencari pekerja baru. Rata-rata industri perkhidmatan mengalami kesukaran mencari pekerja mahir dan terpaksa bersaing dengan syarikat lain terutama yang lebih besar. Agensi Pelancongan dan Hotel contohnya sangat bergantung kepada pekerja untuk melalkukan tugas seharian. Penawaran gaji sahaja tidak memadai dan tidak menjamin sama sekali supaya pekerja boleh bertahan lama di organisasi kita.

Kadar pusing ganti di hotel contohnya agak tinggi kerana pekerja akan lebih tertarik untuk pergi ke hotel yang lebih besar dan menawarkan pelbagai faedah. Sebab itulah banyak hotel yang mengambil pekerja sambilan terutama pada musim cuti sekolah. Mengambil pekerja sambilan yang tidak mahir akhirnya akan memberikan gambaran yang tidak baik apabila pekerja tersebut tidak dapat perform seperti yang sepatutnya.

Satu sumber utama bekalan tenaga kerja ialah tenaga yang terdapat dalam organisasi sendiri, iaitu pekerja-pekerja yang sedia ada. Ia berlaku lazimnya dalam bentuk kenaikan pangkat dan pemindahan. Penggunaan pekerja-pekerja yang sedia ada dalam organisasi adalah penting kerana :

Langkah pertama yang perlu diambil dalam menentukan tenaga kerja dalaman adalah dengan melakukan audit tenaga kerja. Perkara-perkara yang perlu diperolehi ialah :

Hasil proses audit pekerja di peringkat pengurusan ialah satu himpunan maklumat yang lazimnya disebut sebagai inventori pengurusan, dan bagi pekerja di peringkat bukan pengurusan lazimnya disebut sebagai inventori kemahiran. (Rujuk : Borang Inventori Kemahiran )

Bagi pengauditan di peringkat pengurusan, maklumat-maklumat tambahan yang lazimnya disertakan ialah :

Daripada proses pengauditan tadi, organisasi akan mempunyai gambaran yang baik tentang inventori tenaga kerjanya. Inventori tenaga kerja ialah satu gambaran menyeluruh keadaan tenaga kerja dalam organisasi dari segi kualiti dan jumlah. Maklumat-maklumat penting yang perlu dirumuskan daripada pengauditan tadi ialah :

Terdapat juga organisasi yang menggunakan penilaian psikologi untuk menilai potensi tenaga kerja mereka. Satu masalah yang timbul dengan penggunaan penilaian psikologi ialah ketepatan kesahannya sering dipertikaikan. Namun kaedah yang tepat dan dirumuskan dengan teliti boleh membantu organisasi menilai potensi tenaga kerjanya. Antara perkara yang sering dinilai ialah :

Hasil penilaian ini dapat membentu organisasi merancang program latihan untuk tenaga kerjanya. Maklumat yang telah diperoleh daripada audit tenaga kerja tadi perlu sentiasa diperbaharui untuk memastikan bahawa inventori tenaga kerja kita adalah tepat dalam memberikan gambaran tentang keadaan bekalan tenaga kerja dalaman.

Setelah mendapat maklumat inventori tenaga kerja, langkah yang seterusnya adalah untuk membentuk satu carta penggantian. Ia adalah sebuah gambarajah yang menunjukkan kepada kita calon yang dijangka akan menggantikan seseorang pekerja yang sedang menjawat sesuatu jawatan.

Carta Penggantian ialah sebuah gambar rajah yang menunjukkan kepada kita calon yang dijangka akan mengganti seseorang pekerja yang sedang menjawat sesuatu jawatan.

Dengan melihat Carta Penggantian kita akan dapat melihat kepada kekosongan yang akan wujud pada masa akan datang dan bagaimana ia akan memberi kesan terhadap organisasi. Kita juga boleh membuat kesimpulan siapa yang paling sesuai/layak untuk menggantikan staf yang akan meninggalkan organisasi.

Setiap organisasi tidak dapat mengelak daripada mengambil tenaga kerja dari luar. Lazimnya pengambilan tenaga kerja luar dibuat berdasarkan sebab-sebab yang berikut :

Contohnya:

Lee Iacocca ialah pengurus yang telah mencapai beberapa kejayaan besar di Ford Motor Company. Apabila beliau dibuang oleh Henry Ford, beliau telah menerima banyak tawaran kerja daripada berbagai-bagai organisasi. Akhirnya beliau menerima tawaran untuk menjadi Presiden Chrysler Corp. yang telah mengalami kerugian sebanyak US$160 juta pada 9 bulan pertama tahun 1978. Pengalaman Iacocca di Ford telah membolehkan beliau melihat kelemahan-kelemahan Chrysler. Beliau kemudiannya melakukan beberapa perubahan di Chrysler. Dengan pengalaman dan kecekapan beliau, keadaan Chrysler berjaya disekamatkan dan syarikat tersebut telah berjaya mencatat keuntungan dalam tahun 19982. Pengambilan dari luar yang dilakukan oleh Chrysler telah berjaya membawa nafas baru kepada syarikat ini.

(Untuk mendapatkan gambaran tentang bekalan tenaga kerja luar)

Keupayaan organisasi memenuhi keperluannya daripada sumber tenaga kerja kerja dalaman bergantung pada keupayaan mengekalkan tenaga kerja yang sedia ada. Segala maklumat yang kita perolehi daripada inventori tenaga kerja dan carta penggantian tidak akan memberi banyak manfaat sekiranya kadar pusing ganti tenaga kerja adalah tinggi. Inventori tenaga kerja dan carta penggantian yang ada tidak akan dapat kita gunakan. Oleh itu amatlah penting bagi kita memahami punca-punca hakisan dan pusing ganti tenaga kerja dalam organisasi dan mencari jalan mengatasinya. Daripada kajian-kajian yang dijalankan oleh Bowey, beliau telah merumuskan sepuluh sebab utama pekerja meninggalkan sesebuah organisasi, iaitu :

Sebagai langkah pertama dalam proses pengambilan, organisasi perlu menyediakan Huraian Kerja/Diskripsi Kerja. Untuk membentuk Huraian Kerja, organisasi perlu menyediakan Analisis Kerja.

Analisis Kerja terbahagi kepada Huraian Kerja dan Spesifikasi Kerja

Analisis Kerja ialah satu proses pemerhatian yang teliti terhadap kerja yang dilakukan dan pencatatan maklumat untuk digunakan oleh pihak pengurusan. Ini merupakan satu tatacara bersistem bagi mengumpul, menilai dan menyusun maklumat tentang kerja. Analisis Kerja yang tepat dapat memberi gambaran yang jelas kepada Jabatan Personel yang diingini yang sepatutnya ada pada pekerja.

Maklumat-maklumat utama yang perlu diperoleh ialah :

Spesifikasi Kerja merupakan satu kenyataan yang menerangkan dengan khusus kemahiran dan kelayakan yang diperlukan oleh seseorang pekerja untuk melakukan tugas berkenaan.

Huraian Kerja ialah satu kenyataan bertulis yang menerangkan ciri-ciri tugas, suasana kerja dan aspek-aspek lain sesuatu kerja.

Hanya dengan Huraian Kerja dan Spesifikasi Kerja yang tepat, jabatan sumber manusia dapat memperoleh satu gambaran yang baik tentang sifat pekeja yang diinginkan. Oleh itu, maklumat yang terkandung dalam Huraian Kerja dan Spesifikasi Kerja hendaklah sentiasa diperbaharui untuk menggambarkan perubahan-perubahan yang mungkin telah berlaku. Perbincangan antara jabatan sumber manusia dengan pengurus-pengurus lini yang berkenaan amatlah penting untuk memastikan pegawai pengambilan betul-betul memahami keperluan di setiap bahagian dan untuk mendapatkan penjelasan sekiranya terdapat sebarang kekaburan. Di sini pengawai pengambilan perlu mengambil kira aspek-aspek sosial dan budya kerja. Ini mungkin memerlukan pegawai pengambilan melawat ke tempat kerja dan berbincang dengan penyelia atau pengurus di tempat berkenaan. Lawatan sedemikian akan membolehkan pegawai pengambilan memberikan gambaran yang lebih tepat tentang suasana kerja kepada setiap calon.

Sumber dari dalam organisasi sendiri sama ada kenaikan pangkat atau pemindahan.

Perekrutan kebiasaannya dikaitkan dengan kemasukan pekerja baru ke dalam organisasi. Dalam konteks yang lebih luas, perekrutan sebenarnya ialah proses menarik individu yang berkelayakan untuk memohon sesuatu jawatan di sesebuah organisasi. Melalui proses perekrutan sesebuah organisasi dapat memilih calon yang paling sesuai untuk menjawat kekosongan jawatan di organisasi mereka.

ALTERNATIF KEPADA PEREKRUTAN

Walaupun perekrutan dapat memberikan organisasi calon yang benar-benar layak apabila organisasi kekurangan pekerja tetapi ia bukanlah satu proses yang mudah dan murah. Tambahan pula prosesnya mengambil masa yang panjang dan tidak sesuai untuk jawatan yang perlu diisi dengan segera. Oleh itu bagi sesetengah keadaan, perekrutan bukanlah jalan terbaik untuk membantu organisasi mengatasi masalah kekurangan pekerja. Sesebuah oganisasi boeh menimbangkan alternatif-alternatif lain selain daripada perekrutan iaitu :

Ia merupakan satu proses di mana sesebuah jabatan atau organisasi memilih daripada senarai pemohon, calon yang paling layak atau berkebolehan untuk memegang sesuatu jawatan. Matlamat proses pemilihan ini adalah untuk memadankan calon dengan tugas-tugas yang akan dilaksanakan.

Langkah-langkah pemilihan

1. Temuduga Awal

2. Borang Permohonan

Mempunyai tiga tujuan :

§ Secara formal menunjukkan bahawa pemohon berkehendakkan sesuatu jawatan

3. Semakan Pengadil/Latar belakang

4. Ujian kelayakan/pekerjaan

a. kebolehan kognitif – kecekapan menjawab (IQ Test)

b. kebolehan psikomotor – kecekapan pancaindera atau anggota badan

c. personaliti/minat – dari latar belakang calon

d. pencapaian individu

5. Temuduga

6. Kelulusan Penyelia

7. Pemeriksaan Doktor

Kepentingan pemeriksaan doktor :

8. Tawaran pekerjaan

9. Tempoh percubaan.

Temu duga pekerjaan adalah proses pemilihan yang berorientasikan perbualan iaitu penemu duga dan calon-calon bertukar-tukar maklumat.

Tujuan utama sesuatu temu duga diadakan adalah untuk membolehkan pegawai pengambilan melihat aspek-aspek yang tidak dapat diketahui daripada borang permohonan seperti perwatakan, minat, keyakinan diri dan lain-lain. Ia juga dikatakan untuk mendapatkan maklumat yang lebih mendalam dan mengesahkan tentang maklumat yang diberikan dalam borang permohonan dan seterusnya menilai sama ada calon layak untuk jawatan yang dipohon. Ia juga membolehkan penemu duga memberi maklumat dan memperkenalkan organisasi mereka kepada calon seperti polisi organisasi serta barangan dan perkhidmatan yang disediakan.

Richard Nehrbass mengenalpasti tiga kecacatan/kelemahan umum dalam temu duga yang menghasilkan maklumat tidak tepat.

Contoh borang senarai semak mudah:

Masalah prestasi pada peringkat ini adalah terhad kepada seorang atau beberapa individu. Lazimnya, bagi masalah pada tahap ini punca utamanya ialah sama ada kelemahan individu, iaitu tidak mempunyai kemahiran, atau masalah hubungan, iaitu menghadapi masalah dalam hubungan dengan penyelia atau rakan sekerja yang lain. Di sini organisasi hendaklah mencari jalan mengatasi masalah ini dengan menggunakan tiga kemungkinan :

Masalah pada tahap ini timbul apabila kelemahan prestasi wujud pada sesuatu unit atau jabatan secara khusus. Ini mungkin disebabkan:

Ini ialah masalah yang melibatkan pekerja yang diambil melalui pengambilan tertentu atau dalam satu jangka masa tertentu sahaja. Untuk mengenal pasti punca masalah seperti ini, adalah perlu bagi kita melihat apakah perubahan yang berlaku sebelum masalah ini timbul. Antara perkara-perkara yang mungkin telah berlaku :

Sekiranya keadaan ini wujud , iaitu seluruh organisasi menunjukkan prestasi yang lemah, pihak, pihak pengurusan atasan perlu memberikan perhatian yang serius. Ada kalanya masalah pada tahap ini berpunca daripada kelemahan pengurusan atasan sendiri. Dalam keadaan begini pihak lembaga pengarah syarikat perlu mengambil tindakan yang tegas. Dengan tindakan tersebut mungkin bererti menukar pengurusan yang sedia ada. Selain ini, masalah sebegini mungkin berlaku oleh sebab suasana kerja seperti keadaan sosial, fizikal, gaji dan dorongan yang tidak memuaskan.

Aktiviti yang perlu ada dalam sistem penilaian prestasi. Organisasi harus menjadualkan sekurang-kurangnya dua temuduga penilaian :

Ia haruslah dijadualkan tidak lama sesudah tempoh penilaian tamat.

GARIS PANDUAN YANG BOLEH DIIKUTI DALAM TEMUDUGA PENILAIAN.

Ganjaran diberikan oleh organisasi kepada pekerja kerana sumbangan mereka kepada organisasi. Merupakan sesuatu yang dikehendaki dan dihargai oleh pekerja kerana ia merupakan satu pengiktirafan.

Kompensasi/pampasan merujuk kepada sebarang bentuk yang diterima oleh individu sebagai pulangan kepada tugas-tugas yang dijalankan untuk organisasi. Dua kategori di dalam komponen kompensasi/pampasan ialah yang berbentuk kewangan( sebarang bayaran yang diterima sebagai upah, gaji, bonus dan komisyen ) dan bukan kewangan ( sebarang kepuasan yang diterima oleh individu melalui tugas-tugas yang sangat bermakna bagi mereka atau daripada persekitaran psikologi dan fizikal ).

Organisasi yang hendak mencapai misi dan objektif-objektifnya mesti memperoleh dan mengekalkan pekerja yang bukan hanya berkelayakan tetapi juga bermotivasi untuk berusaha mencapai objektif-objektif tersebut. Program pampasan organisasi lazimnya ditadbirkan oleh jabatan sumber manusia merupakan bahagian yang penting dalam sistem ganjaran organisasi. Pada umumnya pampasan pekerja ialah ganjaran penggajian yang paling penting; ia dapat mempengaruhi sikap, kepuasan dan barangkali prestasi pekerja.

Pada keseluruhannya, program-program pampasan yang direka bentuk oleh pihak organisasi bertujuan untuk :

Antara perkara-perkara yang mempengaruhi keupayaan organisasi menarik dan mengekalkan tenaga kerja ialah gaji/upah dan faedah. Oleh itu, peranan pentadbiran gaji/upah dalam membantu perancangan guna tenaga adalah amat penting. Selain itu, perancangan gaji/upah yang dilakukan dengan teliti juga akan dapat menggalakkan pekerja untuk menghasilkan prestasi yang baik.

Pentadbiran gaji/upah juga dapat membantu program-program latihan dan pembangunan. Pekerja lazimnya akan lebih berminat untuk mengikuti sesuatu program latihan dan pembangunan sekiranya mereka dijanjikan sesuatu bentuk ganjaran, seperti kenaikan gaji atau pemberian faedah-faedah lain. Pemberian gaji/upah yang adil akan dapat mengurangkan rungutan di kalangan pekerja hingga boleh mewujudkan suasana hubungan pekerja <=> majikan yang lebih baik.

GAJI/UPAH

Undang-undang Pekerjaan yang berlainan mentakrifkan ‘upah’ dengan cara berbeza-beza. Akta Pekerjaan (Seksyen 2) menyatakan bahawa upah bermaksud semua bayaran yang dibayar untuk kerja yang berkaitan dengan kontrak pekerja tetapi tidak termasuk bayaran lebih masa, sebarang elaun perjalanan dan sebarang bonus tahunan.

Gaji merupakan ukuran bagi sesebuah organisasi menilai sumbangan yang diberikan oleh seseorang pekerja. Oleh itu , adalah amat penting bagi jabatan sumber msnusia memastikan agar organisasi memberikan gaji yang mampu menarik dan mengekalkan tenaga kerja yang baik.

Penetapan struktur gaji bertujuan memudahkan proses penentuan harga kerja, kerja-kerja boleh dikumpulkan ke dalam gred-gred gaji untuk memperoleh suatu struktur gaji.

Gred gaji adalah sekelompok kerja yang seakan-akan sama dari segi kesukaran kerja dan kepentingannya kepada organisasi.

Organisasi bebas untuk menentukan jumlah gaji/upah yang hendak dibayar kepada para pekerja industri yang tetap upah minimumnya hanyalah : panggung wayang, kedai, restoran dan hotel, dan pemunggah kapal di Pulau Pinang (Akta Majlis Upah).

Gaji/Upah yang dibayar mestilah berdaya saing, kerana jika tidak organisasi akan sukar mendapat para pekerja. Untuk memastikan organisasi mampu memberikan gaji dengan adil, terdapat beberapa perkara-perkara yang perlu wujud terlebih dahulu, iaitu :

SISTEM PEMBERIAN GAJI

Organisasi tidak terikat untuk membayar kenaikan tahunan kepada para pekerja. Organisasi boleh terus membayar upah yang sama tahun demi tahun. Bagaimanapun orang berharap menerima satu pakej gaji yang meningkat dari semasa ke semasa. Sebahagiannya disebabkan oleh kos kehidupan yag sentiasa meningkat dan juga sebagai stu ganjaran kerana masih bekerja dengan majikan itu. Tahap upah/gaji yang tinggi juga menggambarkan pengalaman mereka bertambah. Maka, organisasi perlu membentuk satu sistem ganjaran/bayaran yang menyediakan sedikit kenaikan upah tahunan.

Terdapat beberapa sistem pemberian gaji, dengan setiap satu sistem ini mempunyai rasional yang tertentu.

Contoh:

g. Kepentingan boleh pampas :

Keperluan Mental RM0.80

Keperluan fizikal RM0.40

Keperluan kemahiran RM1.10

Tanggungjawab RM0.90

Keadaaan Kerja RM0.30

JUMLAH RM3.50

Selain itu, gaji di peringkat individu hendaklah mengambilkira faktor-faktor yang berikut :

Organisasi boleh membayar para pekerja sama ada tiap-tiap minggu, dua minggu sekali atau sebulan sekali (tidak boleh lama daripada ini). Bayaran mingguan adalah luar biasa di Malaysia walaupun ianya perkara biasa di negara Barat. Lebih kerap organisasi membuat pembayaran lebih banyak masa akan dihabiskan bagi kerja mengira dan mentadbir gaji/upah. Masa di antara satu bayaran upah dengan berikutnya dipanggil tempoh upah. Organisasi tidak boleh membayar lewat daripada 7 hari selepas tempoh upah. Sekiranya wujud sebab-sebab yang kukuh, organisasi dikehendaki menulis kepada Ketua Pengarah Buruh untuk meminta pengecualian.

Contoh :

Jika tempoh upah ialah dari 15hb. Januari ke 14hb Februari, upah mesti dibayar selewat-lewatnya pada 21hb. Januari.

Setiap kali membayar upah organisasi mesti menyediakan satu penyata bertulis untuk para pekerja yang menunjukkan jumlah upah pekerjaan yang diperolehi dan semua potongan.

Pendahuluan maksimum ke atas upah yang boleh diberikan kepada seseorang pekerja ialah satu bulan upah kecuali pendahuluan itu untuk tujuan :

Sebarang pendahuluan lain daripada majikan perlu mendapat kebenaran bertulis terlebih dahulu daripada Ketua Pengarah Buruh.

Organisasi hanya boleh memotong upah pekerja untuk beberap asebab tertentu. Ini jelas dibentangkan dalam Akta Pekerjaan ( Seksyen 24 ).

Organisasi tidak perlu meminta kebenaran pekerja untuk memotong :

CABARAN-CABARAN TERHADAP KOMPENSASI YANG BERKESAN.

Selain pembayaran gaji, pemberian faedah juga mempengaruhi keupayaan sesebuah organisasi menarik tenaga kerja yang diperlukan. Upah/gaji sahaja tidak mencukupi untuk memikat dan mengikat para pekerja. Para pekerja masa kini mengharapkan lebih daripada itu sebagai balasan terhadap perkhidmatan mereka. Mengikut satu kajian di Amerika syarikat 38% daripada pampasan yang dibayar kepada pekerja adalah dalam bentuk faedah, dan jumlah ini dijangka akan terus meningkat. Pekerja memang lebih suka kan faedah kerana ia tidak dianggap sebagai pendapatan, maka tidak akan dikenakan cukai pendapatan.

Lain-lain : Kemudahan pinjaman

Insurans/takaful nyawa

Faedah perubatan

Faedah pergigian

Faedah keupayaan

Pada keseluruhannya, faedah-faedah diberikan kepada pekerja kerana keahlian mereka dalam organisasi dan bukan berdasarkan prestasi atau produktiviti mereka.

4. Faedah Keselamatan Sosial

Perhubungan perusahaan kadang kala dikenali sebagai perhubungan buruh atau perhubungan pekerja. Istilah ini selalunya merujuk kepada perhubungan antara majikan dengan pekerja-pekerjanya terutama sekali apabila pekerja-pekerja tidak memasuki kesatuan sekerja.

Perhubungan antara pengurusan dengan pekerja-pekerja banyak dipengaruhi oleh sikap pengurusan atasan terhadap kesatuan-kesatuan sekerja dan sama ada majikan sanggup berkongsi kuasa membuat keputusan dengan kesatuan ataupun tidak.

Tujuan mengesahkan prosedur-prosedur perhubungan perusahaan seperti perundingan bersama, perdamaian pertikaian dan meletakkannya ke dalam bentuk perundangan hak-hak para majikan dan para pekerja adalah untuk menggalakkan pembentukan perkembangan yang harmoni antara kedua-dua pihak.

Pengetahuan yang baik mengenai undang-undang perhubungan perusahaan, iaitu Akta Kesatuan Sekerja 1959 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967, adalah pentingn bagi semua pengurus. Pekerja-pekerja mempunyai hak tertentu yang para maikan mesti sedari dan hormati. Amalan-amalan perhbungan perusahaan yang baik melibatkan lebih daripada hanya perlaksanaan undang-undang.

Adalah mustahil unuk mengkaji perhubungan dengan menumpukan perhatian kepada dua pihak sahaja. Meskipun majikan dan pekerja merupakan teraju utama dalam sistem perhuungan perusahaan, peranan kerajaan tidak boleh diperkecilkan.

Malaysia mempunyai sistem perhubungan perusahaan tiga pihak(tripartite). Di peringkat kebangsaan, keputusan-keputusan tentang polsi dan perundangan dibuat bersama-sama antara wakil-wakil kesatuan sekerja majikan dengan kerajaan. Majlis Penasihat Buruh Kebangsaan (NLAC) merupakan peringkat tertinggi iaitu perbincangan yang bersidang empat kali setahun merupakan satu forum di mana cadangan-cadangan mengenai polisi dan perdebatan mengenai perundangan yang akan datang boleh dibuat untuk memastikan kerajaan menerima input dan maklum balas mengenai pandangan para majikan dan para pekerja.

Organisasi yang mewakili para majikan dalam perjumpaan-perjumpaan tiga pihak ialah Persekutuan Majikan-majikan Malaysia (PPM) dan pekerja-pekerja diwakili oleh Kongress Kesatuan Sekerja Malaysia (MTUC), Pertubuhan Buruh Malaysia (MLO) dan Kesatuan Pekerja-Pekerja dalam Perkhidmatan Awam dan Jabatan Kerajaan (CUEPACS).

Disiplin atau tatatertib pekerja merujuk pada kepatuhan pekerja kepada dasar-dasar, peraturan-peraturan dan prosedur-prosedur organisasi bagi tujuan menjaga ketenteraman di tempat kerja agar piawai-piawai dan objetif-objektif organisasi dapat dicapai. Tujuan utama sistem displin adalah untuk memastikan tingkah laku kerja para pekerja tidak bercanggah dengan matlamat-matlamat organisasi.

Tindakan disiplin merupakan hukuman majikan yang dikenakan terhadap pekerja dengan sebab prestasi yang tidak memuaskan atau kerana salah laku. Prestasi yang tidak memuaskan dikatakan berlaku apabila seseorang pekerja sentiasa gagal melakukan tugas-tugasnya dengan cara yang memuaskan, mengikut piawai-piawai yang ditetapkan oleh organisasi. Dalam keadaan yang demikian, pihak majikan harus mengenal pasti dan menentukan sebab-sebab berlakunya prestasi yang tidak memuaskan itu dan berusaha untuk mengatasi masalah tersebut.

Walau bagaimanapun, sebelum sebarang tindakan disiplin diambil, pekerja tersebut harus diberi amaran serta peluang yang mencukupi untuk memperbaiki prestasinya.

Salah laku dikatakan berlaku apabila seseorang pekerja sengaja mencabuli peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh majikan.

Salah laku boleh dibahagikan kepada salah laku yang besar dan salah laku kecil. Akan tetapi sukar untuk memutuskan dengan jelas salah laku yang mana harus disifatkan sedemikian. Sama ada sesuatu salah laku dianggap serius atau tidak banyak bergantung pada jenis perniagaan yang dijalankan, jenis kerja pesalah laku dan keadaan sekitar salah laku.

Pada umumnya, perbuatan seperti lewat masuk kerja, tidak merakamkan waktu masuk kerja, bertingkah laku tidak sopan dan menggunakan bahasa cabul boleh disifatkan sebagai salah laku yang kecil. Contoh-contoh salah laku yang serius adalah seperti mencuri, menipu, bergaduh padaa waktu kerja, sengaja merosakkan harta syarikat, berada dalam keadaan mabuk pada waktu bekerja dan sengaja tidak mematuhi arahan ketua.

Pihak majikan harus menyediakan prosedur yang adil dan berkesan untuk mengendalikan hal-hal disiplin dan memastikan segala peraturan dan prosedur dan proses disiplin dipatuhi. Prosedur disiplin haruslah ditetapkan bersama-sama dengan wakil-wakil pekerja atau kesatuan sekerja. Prosedur disiplin ini juga harus diterangkan kepada setiap pekerja dengan jelas agar semua pekerja tahu akan tindakan disiplin yang akan diambil jika mereka melakukan salah laku.

Pelbagai prinsip dan garis panduan tentang prosedur disiplin terkandung dalam Tatacara Untuk Keharmonian Perusahaan. Menurut Perkara 42 Tatacara ini, tatacara tatatertib hendaklah dibuat secara bertulis dan diberitahu kepada setiap pekerja. Selain ini, prosiding itu juga harus dijalankan mengikut peraturan-peraturan keadilan asasi dan hendaklah memenuhi syarat-syarat yang berikut :

Tindakan disiplin yang diambil oleh majikan boleh berbentuk ringan, sederhana atau berat. Amaran lisan dan amaran bertulis merupakan suatu contoh tindakan disiplin yang lebih ringan. Sedangkan penggantungan kerja dan penahanan kenaikan gaji merupakan tindakan disiplin yang boleh disifatkan sebagai sederhana beratnya. Tindakan disiplin yang lebih berat adalah penurunan pangkat dan pemecatan. Menurut seksyen 14(1) Akta Pekerjaan 1955, majikan boleh memecat atau menurunkan pangkat pekerjanya kerana salah laku setelah siasatan wajar diadakan tentang salah laku tersebut.

Jenis hukuman yang akan dikenakan bergantung pada :

Sesetengah-sesetengah majikan tidak memecat pekerja secara langsung tetapi memperlakukan pekerja dengan cara yang bertujuan untuk menyusahkan pekerja. Umpamanya, majikan boleh menukarkan seseorang pekerja ke jawatan yang lebih rendah tarafnya atau memerlukannya membuat kerja yang di luar kesanggupannya. Dalam keadaan yang demikian, pekerja ini boleh menganggap dirinya telah dipecat oleh majikan dengan alasan bahawa majikan telah memecahkan asas kontrak perkhidmatan atau memperlihatkan niat tidak mahu terikat dengan kontrak itu lagi. Doktrin ini disebut sebagai pemecatan konstruktif.

Menurut prinsip-prinsip keadilan asasi, tidak seorangpun harus dihukum tanpa peluang untuk membela diri. Oleh itu, pihak majikan harus menjalankan sesuatu siasatan dalaman sebelum mengambil apa-apa tindakan disiplin. Siasatan ini bertujuan untuk menentukan sama ada pekerja yang dituduh itu memang bersalah atau tidak. Dalam siasatan ini pekerja yang dituduh akan diberitahu tuduhan-tuduhan terhadapnya. Dia juga diberikan peluang untuk membela dirinya di hadapan suatu panel pegawai organisasi. Pihak majikan dan pihak pekerja yang dituduh boleh memanggil saksi masing-masing untuk memberikan keterangan.

Bagi tujuan siasatan, majikan boleh menggantung kerja seseorang pekerja untuk suatu tempoh yang tidak melebihi dua minggu dan membayarnya upah yang tidak kurang daripada separuh upahnya selama tempoh penggantungan tersebut. Sekiranya siasatan itu mendapati pekerja tidak bersalah, majikan hendaklah memulangkan upah yag ditahan itu kepada pekerja.

Oleh sebab undang-undang tidak menetapkan peraturan yang khusus tentang siasatan dalaman, maka pihak majikan boleh menggunakan cara yang dianggap terbaik untuk menjalankan sisatan. Walau bagaimanapun, untuk memastikan bahawa siasatan dijalankan dengan betul dan adil, majikan boleh mengamalkan beberapa panduan yang telah berkembang daripada kes-kes Mahkamah Perusahaan.

Antara panduan-panduan ini termasuklah :

Tindakan disiplin bertujuan untuk memperbetulkan tingkah laku kerja yang tidak betul dan bukan hanya menghukum semata-mata. Oleh itu, pihak majikan harus memastikan proses disiplinnya dijalankan dengan sebaik-baiknya dari mula sehinggalah tamat. Beberapa panduan yang boleh diikuti oleh pihak majikan dalam proses mendisiplinkan pekerja.

Sejarah Kesatuan Sekerja telah bermula di barat apabila tercetusnya Revolusi Perindustrian yang mengakibatkan perkembangan pesat kilang-kilang industri. Perkembangan ini telah mengakibatkan banyak ketidakadilan dan penindasan telah dilakukan oleh pihak majikan terhadap pekerjanya. Untuk menjaga kebajikan pekerja daripada ditindas oleh pihak majikan kesatuan sekerja telah diwujudkan untuk mewakili hak-hak dan kepentingan pekerja. Di peringkat awal pergerakan kesatuan sekerja sering dikaitkan dengan unsur-unsur keganasan dalam memperjuangkan kebajikan pekerja. Malah pada satu ketika kesatuan sekerja sering dikaitkan dengan pergerakan komunis dan penubuhannya tidak digalakkan. Walau bagaimanapun semuanya ini telah berubah apabila penubuhan kesatuan sekerja dianggap sebagai satu saluran sah untuk pihak majikan dan pekerja mewujudkan hubungan terutamanya untuk membincangkan masalah kebajikan pekerja.

Definisi : Kesatuan Sekerja ialah satu persatuan pekerja yang bekerjasama untuk mencuba memperbaiki keadaan kerja mereka. Ia adalah pertubuhan bebas secara sah yang dibentuk oleh pekerja yang berada dalam bidang pekerjaan yang sama; atau organisasi yang sama; atau dalam jabatan yang sama; atau dalam satu gabungan industri yang sama; atau satu gabungan kesatuan yang lebih luas iaitu meliputi peringkat antarabangsa yang bertujuan untuk menjaga kebajikan pekerja.

Di Malaysia, Akta Kesatuan Sekerja 1959 Seksyen 2 menyebut bahawa:

Tujuan penubuhannya pula hendaklah mempunyai satu atau lebih daripada tujuan-tujuan berikut:

Kesatuan Sekerja merupakan sekumpulan pekerja yang bersatu untuk mendapatkan syarat pekerjaan yang lebih baik. Kesatuan Sekerja bermula di Eropah dalam abad yang lalu tetapi hanya diperkenalkan di Malaya dalam tahun-tahun 1920-an.

Akta Kesatuan Sekerja 1959 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967 menyatakan dengan jelas bahawa para pekerja di Malaysia mempunyai hak untuk menyertai dan membentuk kesatuan sekerja.

Pekerja-pekerja menyertai kesatuan sekerja kerana mereka sedar bahawa secara kolektif mereka akan berada dalam kedudukan yang membolehkan mereka meminta gaji lebih dan syarat-syarat pekerjaan yang lebih baik. Pekerja biasa sebagai seorang individu mempunyai kuasa penawaran yang sedikit. Biasanya, dia memerlukan pekerjaannya lebih daripada majikan memerlukan. Pekerja yang disokong oleh kesatuan boleh menggunakan jentera dan prosedur-prosedur yang digunakan oleh kesatuan sekerja untuk memperbaiki syarat-syarat ahli-ahlinya.

Tambahan lagi, kesatuan sekerja mengambil langkah-langkah bagi melindungi hak-hak ahlinya. Jika pengurusan cuba menindas seseorang pekerja atau mendiskriminasi sesebuah kumpulan pekerja, kesatuan sekerja akan mengambil tindakan bagi menghaentikan amalan-amalan yang tidak adil seperti ini. Kesataun-kesatuan sekerja menasihati ahli-ahlinya tentang hak-hak mereka. Jika seseorang pekerja percaya dia tidak dilayan dengan baik oleh pihak pengurusan; jika dia tidak berapa suka dengan keputusan mengenai pertukaran, kenaikan pangkat, waktu-waktu kerja atau perkara-perkara peribadi lain yang berkaitan dengannya, dia boleh meminta kesatuan sekerjanya menyiasat dan mengambil tindakan yang sesuai.

Kesatuan Sekerja bukan hanya berminat mengenai kehidupan ahli-ahli mereka semasa waktu bekerja tetapi juga secara meluas menggalakkan kerajaan bagi meluluskan perundangan dan memperkenalkan polisi-polisi yang akan memberi faedah kepada pekerja-pekerja pada amnya. Oleh itu, aktiviti-aktiviti kesatuan sekerja mempunyai tiga cabang.

Siapa Boleh Menyertai Kesatuan Sekerja?

Semua peringkat pekerja boleh menyertai kestuan sekerja dari pihak pengurusan atasan ke operator di bawah. Bagaimanapun, kesatuan sekerja tidak boleh memohon pengiktirafan dan menjalankan rundingan bersama bagi kedua-dua pihak pengurus, eksekutif dan pekerja yang terlibat dalam kerja sulit atau mereka yang bertangung jawab terhadap keselamatan. Tujuan sekatan ini ialah untuk mengasingkan kumpulan ini daripada para pekerja lain. Mereka semua boleh menyertai kesatuan sekerja dengan syarat kumpulan seperti yang disebutkan di atas menubuhkan kesatuan sekerja mereka sendiri.

Kesatuan-kesatuan sekerja dipimpin dan polisi-polisi dibuat oleh pegawai-pegawai yang dipilih. Kebanyakan kesatuan sekerja mengadakan mesyuarat agung dengan semua ahli-ahlinya setiap tiga tahun iaitu mereka memilih pegawai-pegawai mereka dan memberi mandat kepada ketua-ketua ini untuk memimpin kesatuan sekerja dan menjalankan urusannya dalam tempoh berikutnya.

Lazimnya, majlis eksekutif terdiri daripada seorang presiden, seorang timbalan presiden, seorang bendahari, seorang setiausaha dan beberapa orang ahli majlis. Terdapat orang tertentu yang tidak layak dipilih sebagai eksekutif kesatuan sekerja. Akta Kesatuan Sekerja menyatakan bahawa:

Perundingan bersama ialah satu proses di mana pihak pengurusan dan wakil kesatuan sekerja bertemu untuk membuat perundingan tentang syarat-syarat pekerjaan ataupun peraturan-peraturan pekerjaan. Berdasarkan Seksyen 2 Akta Perhubungan Industri 1967 Pindaan 1989 perundingan bersama didefinisikan sebagai suatu proses perundingan antara majikan dan kesatuan sekerja yang berakhir dengan perjanjian bersama. Perundingan ini dilakukan supaya kedua-dua pihak dapat memperbaiki peraturan dan syarat perkhidmatan yang ditawarkan kepada ahli kesatuan sekerja.

Dalam Bahagian IV Seksyen 13 Akta Perhubungan Industri 1967 Pindaan 1989, prinsip perundingan bersama bertujuan untuk mencapai perjanjian bersama. Secara umumnya perundingan tersebut adalah pengakuan yang efektif dalam memastikan keharmonian di antara pihak mejikan dan pekerja. Sebelum diadakan perundingan bersama, kesatuan sekerja mestilah mendapat pengiktirafan daripada pihak majikan.

Perundingan bersama ialah satu proses di mana pihak pengurusan dan wakil kesatuan sekerja bertemu untuk membuat perundingan tentang syarat-syarat pekerjaan ataupun peraturan-peraturan pekerjaan. Berdasarkan Seksyen 2 Akta Perhubungan Industri 1967 Pindaan 1989 perundingan bersama didefinisikan sebagai suatu proses perundingan dan perjanjian bertulis antara majikan dan kesatuan sekerja yang berakhir dengan perjanjian bersama. Perundingan ini dilakukan supaya kedua-dua pihak dapat memperbaiki peraturan dan syarat perkhidmatan yang ditawarkan kepada ahli kesatuan sekerja.

Dalam Bahagian IV Seksyen 13 Akta Perhubungan Industri 1967 Pindaan 1989, prinsip perundingan bersama bertujuan untuk mencapai perjanjian bersama. Secara umumnya perundingan tersebut adalah pengakuan yang efektif dalam memastikan keharmonian di antara pihak majikan dan pekerja.

Sebelum diadakan perundingan bersama, kesatuan sekerja mestilah mendapat pengiktirafan daripada pihak majikan. Perundingan ini merupakan suatu proses yang membolehkan wakil-wakil pihak majikan dan pihak kesatuan sekerja bertemu dengan niat jujur untuk merundingkan suatu perjanjian buruh. Perundingan dengan niat jujur bererti kedua-dua pihak yang berunding mesti menghantar wakil ke meja perundingan untuk berkomunikasi dan berunding dengan tujuan hendak mencapai suatu persetujuan.

Cadangan satu pihak harus dibalas dengan cadangan balas oleh pihak yang satu lagi dan kedua-dua pihak harus bersedia untuk bertolak ansur dan berusaha mencapai suatu persetujuan. Namun kedua-dua pihak tidak semestinya menerima cadangan yang dikemukakan oleh pihak yang satu lagi.

PERJANJIAN BERSAMA

Perjanjian Bersama merupakan perjanjian bertulis yang dipersetujui antara majikan dan kesatuan sekerja berhubung hal yang berkaitan dengan hal-ehwal pekerja. Antaranya termasuklah syarat-syarat pekerjaan, peraturan pekerjaan dan kebajikan pekerja. Menurut Seksyen 14(1) Akta Perhubungan Industri 1967 Pindaan 1989, perjanjian bersama adalah satu perjanjian bertulis dan ditandatangani oleh pihak-pihak atau orang yang diberi kuasa melakukannya. Seksyen 14(2) akta yang sama telah memperuntukkan terma-terma perjanjian bersama. Antaranya termasuklah :

Menurut Seksyen 16(1) Akta Perhubungan Industri 1967, suatu salinan perjanjian bersama yang telah ditandatangani hendaklah dihantar oleh pihak-pihak yang menandatangani perjanjian tersebut kepada pendaftar dalam masa sebulan. Pendaftar seterusnya hendaklah membawa perjanjian tersebut ke Mahkamah Perindustrian untuk mendapatkan perakuan. Mahkamah Perindustrian dalam seksyen 16 (2) Akta Perhubungan Industri, dengan budi bicaranya mempunyai kuasa untuk tidak mmberi perakuan terhadap perjanjian bersama jika ia berpendapat perjanjian tersebut tidak mematuhi Seksyen 14.

Selain daripada itu, sebelum memberi pengakuan terhadap perjanjian bersama berdasarkan subseksyen (1), mana-mana bahagian yang ditakrifkan tidak mematuhi Seksyen 14 hendaklah dipinda. Jika pindaan tersebut gagal dilakukan oleh pihak-pihak yang terlibat, mahkamah boleh meminda salinan perjanjian bersama tersebut. Pindaan oleh mahkamah ini sebagaimana yang diarahkan selepas peluang yang diberikan tidak dilakukan oleh pihak berkenaan.

Pertikaian perusahaan merupakan bantahan berkaitan polisi, prosedur dan pengurusan organisasi yang menimbulkan ketidakpuasan hati pekerja. Biasanya pekerja yang merasa diri mereka tertindas akan membawa kes ini kepada pengetahuan pihak kesatuan sekerja.

Pada hakikatnya pertikaian perusahaan ini boleh dikaitkan dengan sebarang isu di tempat kerja. Antaranya seperti amalan harian organisasi, masalah disiplin, ketidakjujuran pengurusan, penyalahgunaan harta benda atau wang organisasi dan pelanggaran kontrak kerja. Dalam konteks perlanggaran kontrak, munculnya pertikaian perusahaan disebabkan pekerja tidak mempersetujui fakta dalam kontrak atau pertikaian tentang makna perjanjian atau pentafsiran perjanjian dari perspektif yang berbeza, kaedah pelaksanaan dan perbicaraan tentang soal keadilan atau sesuatu tindakan yang diambil tidak berdasarkan kontrak.

Secara umumnya terdapat tiga jenis pertikaian perusahaan iaitu:

Dalam organisasi yang mempunyai kesatuan sekerja prosedur pertikaian perusahaan termaktub dalam kontrak bertulis antara pihak pengurus dan pekerja.

Secara umumnya terdapat empat langkah utama terlibat dalam prosedur pertikaian perusahaan :

Perundingan tidak semestinya menghasilkan persetujuan. Kadang kala rundingan menemui jalan buntu kerana pihak-pihak yang berunding tidak dapat mencapai persetujuan sama ada sebelum atau sesudah tamat tempoh kontrak. Keadaan ini disebut kebuntuan.

Kebuntuan ialah suatu bentuk pertikaian perdagangan/perusahaan. Seksyen 2 Akta Perhubungan Perindustrian mentakrifkan pertikaian perdagangan sebagai sebarang pertikaian antara majikan dengan pekerjanya berhubungan dengan pekerjaan atau dengan pekerjanya berhubungan dengan pekerjaan atau bukan pekerjaan atau syarat-syarat pekerjaan. Pertikaian boleh disebabkan oleh :

Kebuntuan boleh diselesaikan dengan pelbagai cara termasuklah campur tangan pihak ketiga atau tindakan langsung oleh pihak pengurusan atau kesatuan sekerja.

Tindakan Perusahaan merupakan satu tindakan yang dilakukan oleh ahli-ahli kesatuan sekerja apabila pertikaian perusahaan mencapai jalan buntu untuk diselesaikan.

Pemulauan adalah keengganan bergabung ahli-ahli kesatuan sekerja dan pihak-pihak lain yang berkepentingan (seperti ahli-ahli keluarga atau rakan-rakan ahli kesatuan sekerja) untuk membeli atau menggunakan barangan dan perkhidmatan sesebuah organisasi. Tindakan ini adalah bertujuan untuk mendesak pihak organisasi tersebut menerima tuntutan-tuntutan kesatuan sekerja. Biasanya, kesatuan sekerja akan mencuba menggalakkan orang ramai untuk memulaukan barang-barang dan perkhidmatan syarikat tersebut. Kesan pemulauan lazimnya berlanjutan lebih lama daripada kesan mogok.

Piket merupakan satu tindakan tekanan oleh pekerja kepada majikan yang biasanya dilakukan tanpa melibatkan paksaan, gertakan, ancaman dan keganasan. Piket merupakan bentuk tindakan perusahaan yang paling lumrah sering dilakukan oleh pekerja terutamanya pekerja di sektor swasta. Ia merupakan percubaan pertama para pekerja dalam mengemukakan bantahan akibat ketidakpuasan hati pekerja terhadap majikan.

Kebiasaannya piket diadakan untuk tujuan-tujuan berikut:

Di Malaysia, Akta Perhubungan Industri Seksyen 40(1) menetapkan prosedur tertentu untuk melakukan piket hanya boleh dilakukan pada waktu rehat dan waktu makan serta sebelum atau selepas waktu kerja. Pada waktu-waktu tersebut pekerja-pekerja akan mengadakan piket secara aman dengan tujuan untuk memberikan maklumat secara aman kepada orang awam dan pekerja lain tentang isu yang dipertikaikan oleh mereka. Walau bagaimanapun aktiviti piket mestilah tidak boleh mengancam atau menakut-nakutkan dan menggugat keselamatan sesiapa pun dan tidak boleh menghalang jalan masuk sesebuah organisasi. Hanya pekerja yang terlibat secara langsung dalam bantahan sahaja yang boleh mengambil bahagian dalam piket.

Mogok merupakan perbuatan menarik diri dari pekerjaan oleh sekumpulan pekerja. Konsep menarik diri daripada pekerjaan ini termasuklah keengganan pekerja untuk terus bekerja atau keengganan menerima kerja atau melewatkan perlaksanaan tugas yang bersangkut-paut dengan pekerjaan mereka. Terdapat beberapa jenis mogok :

Di Malaysia mogok hanya dibenarkan kepada ahli-ahli kesatuan sekerja yang telah berdaftar sahaja. Sebelum pekerja-pekerja melakukan mogok, mereka mestilah mengadakan undian sulit terlebih dahulu untuk mengetahui berapa peratus daripada mereka yang terlibat dalam pertikaian bersetuju untuk mengadakan mogok. Jika jumlah ahli yang menyokong ialah dua pertiga daripada pekerja maka mogok boleh dilakukan. Keputusan undi mesti dihantar kepada Ketua Pengarah Kesatuan Sekerja yang mempunyai kuasa untuk memerintah kesatuan sekerja agar tidak mengadakan mogok jika ia percaya bahawa prosedur-prosedur yang diperlukan tidak boleh diikuti. Kesatuan hendaklah menunggu sehingga tujuh hari selepas menyerahkan keputusan untuk mogok kepada Ketua Pengarah Kesatuan Sekerja sebelum mogok boleh diadakan.

Pihak majikan boleh mengambil beberapa tindakan apabila menghadapi mogok. Antara tindakan-tindakan ini termasuklah :

Tindakan perindustrian yang boleh diambil oleh majikan untuk mengatasi sesuatu kebuntuan adalah sekat masuk kerja, iaitu enggan membenarkan pekerja bekerja selagi pertikaian belum diselesaikan. Seksyen 2 Akta Perhubungan Perindustrian telah ditakrifkan sekat masuk kerja sebagai penutupan tempat kerja atau penggantungsn kerja atau keengganan majikan untuk meneruskan penggajian pekerjanya yang bertujuan memaksa pekerja-pekerja ini untuk menerima syarat-syarat pekerjaan yang tertentu.

________________________________________________________________________________________________

Pembangunan sumber manusia dalam sesebuah organisasi amat penting bagi memastikan bahawa pekerja dapat dilengkapi kemahiran dan pengetahuan yang terkini. Untuk meningkatkan kemahiran pekerja amat memerlukan usaha ynag terancang dan berterusan serta perlu mendapat kerjasama dari semua pihak. Salah satu pendekatan yang sering digunakan oleh organisasi ialah dengan memberikan latihan kepada para pekerjanya. Peningkatan kemahiran dan pengetahuan ini seterusnya akan membantu dalam perkembangan kerjaya mereka.

Latihan merupakan satu pendekatan yang boleh digunakan untuk meningkatkan pengetahuan, keupayaan, kemahiran dan mengubah sikap pekerja demi melaksanakan tugas dengan cekap dan berkesan. Nadler (1994) mendefinisikan latihan sebagai satu proses yang terancang dan sistematik untuk membangunkan pengetahuan, kemahiran dan kecekapan melalui satu proses pembelajaran bagi mencapai prestasi kerja yang efektif.

Latihan dan Pembangunan

Aktiviti latihan dan pembangunan merupakan dua aktiviti yang penting kerana pengaruhnya terhadap produktiviti pekerja. Sebuah organisasi yang mempunyai tenaga kerja yang tidak produktif akan memerlukan jumlah pekerja dan masa yang lebih untuk melaksanakan sesuatu tugas jika dibandingkan dengan sebuah organisasi yang mempunyai tenaga yang produktif.

Perbezaan Latihan dan Pembangunan

Objektif Latihan

Rancangan Latihan

1. Kenaikan Pangkat

     Kriteria untuk kenaikan pangkat

     Usia/kanan

     Merit

3. Pertukaran

    Keperluan untuk pertukaran pekerja

    Pemilihan untuk pertukaran